Новости

Правовые аспекты использования мероприятий поощрений сотрудников.

Мотивация или провокация? 

В наши дни все чаще можно услышать от работодателя, что он предлагает своим работникам поощрение в виде предоставления полного социального пакета. К сожалению, многие работники настолько юридически безграмотны, что считают услугой со стороны работодателя предоставление отпуска и оплачиваемых больничных. Добросовестные же работодатели, которые стремятся действительно поощрять своих работников, часто не знают, как именно это делается.Что же на самом деле представляет собой механизм мотивации работников? Возможна ли ситуация, когда работодатель обязан выплатить работнику поощрительную сумму? Рассмотрим этот вопрос подробнее. Мотивация бывает отрицательной (взыскание) и положительной (поощрение).

В рамках этой статьи мы рассматриваем положительную мотивацию работников. Кодекс законов о труде Украины (далее – КЗоТ) содержит лишь общие нормы применения поощрений. В частности, ст. 143 КЗоТ указывает, что к работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, указанные в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. Закон Украины „О коллективных договорах и соглашениях” № 3356-ХІІ от 01.07.1993 г. добавляет в ст. 7, что в коллективном договоре содержатся в частности взаимные обязательства сторон относительно нормирования и оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.).

Согласно ст. 144 КЗоТ работникам, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и пр.). Такие работники также имеют преимущество при продвижении по работе. Ст. 145 КЗоТ устанавливает, что за особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и присвоению почетных званий и звания лучшего работника данной профессии (подробнее такие поощрения регулируются Законом Украины „О государственных наградах Украины” № 1549-ІІІ от 16.03.2000 г.). Таким образом, можно сделать вывод, что ст. 144 и 145 более подробно раскрывают общую норму ст. 143 КЗоТ. Некоторые виды поощрений для определенных категорий работников могут вводиться специальными нормативными актами, к которым принадлежит, например, Приказ Государственной таможенной службы Украины „Об утверждении положения о ведомственных поощрениях” №1135 от 19.12.2006 г. Следует отметить, что КЗоТ не приводит легального определения понятия „поощрение”. Нет его и в Законе Украины „Об оплате труда” №108/ 95-ВР от 24.03.1995 г., но ст. 2 упомянутого Закона к структуре заработной платы в частности относит:

а) дополнительную заработную плату, т.е. вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия работы, которая включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций;

б) другие поощрительные и компенсационные выплаты, к которым принадлежат выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии согласно специальным системам и положениям, компенсационные и другие выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или производимые сверх установленных указанными актами норм. Содержание данной правовой нормы дает основания считать, что речь идет именно о мотивации работников, о поощрительных выплатах. Однако порядок этих выплат не конкретизирован. Согласно ст. 144 КЗоТ поощрения применяются владельцем или уполномоченным им органом вместе или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации. Поощрения объявляются приказом (распоряжением) в торжественной обстановке и заносятся в трудовые книжки работников в соответствии с правилами их ведения.

Итак, следует подчеркнуть, что действующее трудовое законодательство не дает легального определения поощрений и не приводит ни исчерпывающего, ни неисчерпывающего их перечня. Вместо этого можно говорить об упоминании в нормативно-правовых актах некоторых видов поощрений. Обобщая, можно сказать, что поощрение - это материальные и нематериальные формы одобрения работника за плодотворную работу и мотивация на дальнейшую продуктивную работу:

• премии
• надбавки
• бонусы
• благодарности
• ценные подарки
• предоставление дополнительных льгот сверх обязательных, установленных законом.

Вопрос мотивации работников полностью возложен на внутренние документы предприятия, утвержденные (это важно!) всеми работниками предприятия: коллективный договор и внутренний трудовой распорядок. Таким образом, способы мотивации работников на данном предприятии (в учреждении, организации) устанавливаются документами, которые согласно Типовым правилам внутреннего распорядка, утвержденным Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам №213 от 20.07.1984 г., должны быть доведены до сведения всех работников. На практике этого часто не случается: работников заставляют подписывать указанные документы, не читая. Это нарушение, но работники, как правило, опасаются настаивать, тем самым содействуя нарушению своих прав.

Обобщая существующие на сегодня способы мотивации, можно говорить о таких их видах:

а) материальные (премия, поощрительный коэффициент к зарплате, бонусы и т.п.) и нематериальные (благодарность, грамота, занятие места на доске почета, звание лучшего работника месяца и т.п.);

б) коллективные (например, премия к Новому Году) и индивидуальные (например, премия за перевыполнение плана производства);

в) постоянные (например, поощрительный коэффициент к зарплате) и одноразовые (например, благодарность).

Иногда работник вынужден доказывать свое право на поощрение - прежде всего, конечно, речь идет о материальной мотивации. Работодатель часто не собирается на самом деле поощрять работника, а лишь декларирует такую возможность, чтобы работник выполнял больший объем работы, чем предусмотрено трудовым договором. Когда же доходит до выплаты поощрения, оказывается, что какие-то условия, необходимые для его выплаты, не соблюдены. При таких условиях мотивация превращается в провокацию: вместо поощрения работник получает переутомление и стресс от того, что руководитель всегда недоволен им. Рассмотрим две наиболее характерные ситуации.

1. Во внутренних документах предприятия (организации, учреждения) указано, что все работники, добросовестно исполняющие свои обязанности (т.е. не имеющие дисциплинарных взысканий), получают материальное поощрение, например, ежемесячную премию. Владелец или уполномоченное им лицо несправедливо накладывает на работника взыскание, вследствие чего он не получает поощрения. В таком случае работнику следует доказывать незаконность взыскания. Так, в деле, рассмотренном 31 октября 2008 года Апелляционным судом Черниговской области, истица была лишена премии в связи с тем, что допустила ошибку в выполнении действий, не входивших в ее должностные обязанности. Она пояснила суду, что лицо, постоянно исполнявшее эти обязанности, временно отсутствовало, а истице были непонятны отдельные вопросы выполнения этих, не присущих ей обязанностей. Она подала служебную записку об этом, однако объяснений не получила, а когда допустила ошибку, на неё было наложено дисциплинарное взыскание и она была лишена премии. Суд признал взыскание наложенным незаконно и постановил выплатить истице премию в полном объеме.

Подобные ситуации довольно распространены в судебной практике; многие из них не доходят до суда, поскольку у работника нет неопровержимых доказательств фальсификации его „проступка”. Доказательствами в данном случае могут быть любые документы, которые подтверждают незаконность наложения взыскания - в том числе несоблюдение установленной законом процедуры его наложения.  

2. Работник получает поощрение за определенные трудовые достижения, например, за перевыполнение плана. В этом случае ему следует доказать, что эти условия были им выполнены. Доказательствами могут служить, например, записи во внутренней документации предприятия (учреждения, организации) о том, что работник сдал определенное количество произведенной продукции. К сожалению, часто владелец делает все от него зависящее, чтобы такая документация не сохранилась или вообще не велась. Следует отметить, что работник, который получает „серую” зарплату, оказывается в менее выгодном положении, чем его коллега, получающий оплату „по-белому”. Ведь в большинстве случаев материальные поощрения начисляются в виде процента от оклада, т.е. в случае конфликта работник получит поощрение, подсчитанное на основании „белой” суммы.

В завершение следует сказать, что положительная мотивация (моральные и материальные поощрения работников) полезна для обеих сторон трудовых отношений. Работник, который знает, что не только будет наказан, если допустит ошибку, но и будет награжден, если станет работать добросовестно, старается повышать производительность труда, собственную квалификацию, чем приносит пользу предприятию (учреждению или организации), где работает. Но это срабатывает лишь в случае, когда владелец действительно готов поощрять работника, а не только декларировать такое намерение. Такому владельцу следует внимательно относиться к составлению внутренних документов предприятия, четко формулировать положения, которые регламентируют поощрения, их размер, порядок и условия применения.

Чем подробнее и понятнее прописаны соответствующие нормы, тем больше доверия к ним у работников, тем меньше недоразумений, а следовательно, больше пользы от применения поощрений. 

Мария Великанова

Портал «Все о трудовом праве»